Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Когда это допускается?

Трудовой договор, согласно законодательным нормам нашего государства, – это основа деятельности предприятия. Этот документ определяет характер отношений между нанимателем и работником. В нём устанавливаются правила, которые должны неукоснительно соблюдаться сторонами. Его невыполнение может повлечь увольнение сотрудника или судебное разбирательство. А иногда и первое, и второе.

Главными пунктами документа являются те, в которых оговариваются условия. Их изменение – это сложная процедура, при проведении которой должны быть соблюдены права сторон.

Что представляют собой условия, оговариваемые в документе?

Условия труда

Для трудовых договоров нет чётких требований составления. На каждом предприятии они составляются в зависимости от характера деятельности структуры. Все контракты, заключаемые руководством компаний и штатными единицами, объединяют сведения и условия.

Первые включают в себя информацию о заключающих договорённость сторонах, датах, реквизитах и т.д. Большинство этих данных со временем могут меняться, что должно найти отражение в документе.

Вторые определяют:

• Где будет принимаемый работник осуществлять свою трудовую деятельность;
• Какие функции ему придётся выполнять на предприятии;
• Оплату труда (что входит, размеры, дополнительные поощрения и т.д.);
• Условия труда (пункт особенно важен, когда речь идёт о возможности нанесения вреда здоровью или рисках, связанных с выполняемыми обязанностями);
• Режим, сочетающий работу и отдых;
• Характер работы;
• Условия соцстрахования;
• Компенсации, если работа вредная и т.д.

На каждом предприятии имеются свои нюансы, и они должны быть учтены документом. Для работодателя очень важно включить в контракт всё, так как «забывчивость» в данном вопросе может принести вред компании.

Помимо обязательных условий, которые чётко расписаны в Трудовом Кодексе, в общий перечень должны быть включены и дополнительные условия, имеющие отношения к конкретному роду деятельности. Согласно ТК РФ, обязательным требованием к этим условиям является не ухудшение положения сотрудника.

По правилам, дополнительные условия не вносятся в основной текст контракта, а прилагаются к нему. Они также могут быть составлены в виде отдельного соглашения.

Все условия работы должны быть расписаны в трудовом договоре.

Смена условий, определённых договорённостью

Смена условий труда

Нередки ситуации, когда пункты трудового договора нуждаются во внесении корректировок. Это касается и условий, и сведений. Сведения меняют двумя способами: внесением корректировок непосредственно в документ или составлением дополнительного документа. В обоих случаях необходимы подписи сторон.

С условиями дело обстоит сложнее, так как они влияют на зону комфорта работника и работодателя. Инициатива о внесении изменений может исходить как от подчинённого, так и от руководства.

Согласно трудовому законодательству России, любые изменения условий, вне зависимости от того, кто является инициатором, должны осуществляется с согласия сторон. В этом правиле есть исключения, которые описаны в ТК РФ.

Если подчинённый считает, что в силу каких-то причин должны быть внесены корректировки в договор, он должен уведомить об этом работодателя. Желательно в письменной форме. Если работодатель согласен, в дополнение к основному договору составляется документ с указанием изменений. О несогласии работник также извещается в письменной форме.

Иногда руководство не может ответить отказом на просьбу подчинённого. К примеру, нельзя отказывать беременной в сокращении её рабочего дня, о чём говорится в ст. 93 ТК РФ.

Наиболее часто инициатором изменения условий является работодатель. Он имеет на это полное право, однако, обязан чётко следовать правилам и учитывать интересы работников, которых касаются предстоящие коррективы.

В трудовом договоре могут меняться как условия, так и сведения. Все корректировки должны вноситься в чётком соответствии законодательным нормам.

Действия работодателя в случае возникновения необходимости внесения корректировок в трудовой договор

Первое, что требуется от руководства, когда производится изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, это издание приказа. Важно, чтобы к нему было приложено документальное обоснование причин.

Когда приказ издан, работнику направляется предложение, в котором подробно излагается суть вопроса. Нужно указать все обстоятельства и сроки, когда предполагается изменение условий труда. Рекомендуется сделать обращение в письменной форме. Это поможет избежать недоразумений и недопонимания. Работники должны быть предупреждены за 2 месяца до введения изменений в действие. Если наниматель физическое лицо – за две недели.

После рассмотрения инициативы нанимателя, сотрудник может согласиться с ними или выразить несогласие. Если он не согласен трудиться в предлагаемых условиях, прежний договор сохраняется и всё остаётся по-прежнему. Работодатель не имеет права оказывать давление на подчинённого.

В законодательстве предусмотрено право руководства вводить новшества в одностороннем порядке. Это допускается, когда на предприятии происходят технологические, либо организационные изменения.

Руководящему составу предприятий важно понимать, что в случае возникновения споров, придётся доказывать правомерность своих действий, то есть, наличие веских причин для нововведений необходимо. Они, эти нововведения, могут касаться всех пунктов, кроме трудовой функции работника.

При необходимости внесения корректив в трудовой договор, работодатель обязан издать приказ и заблаговременно предупредить сотрудников.

Статья 74 Трудового Кодекса РФ

Что делать, если новые условия работы не подходят?

Для того, чтобы избежать споров и судебных разбирательств, нужно в каждом своём действии опираться на статьи законодательства. В данном случае настольной книгой руководителя должен стать Трудовой Кодекс. В 74-й статье чётко расписаны действия администрации и сроки осуществления этих действий.

Когда возникает ситуация, в которой наниматель не может сохранить старые условия, а сотрудник не согласен работать в новых, наниматель обязан предложить отказавшемуся другую работу, если таковая имеется. Делается это в письменном порядке.

Новая должность может быть и нижеоплачиваемой, и нижестоящей, если нет возможности предложить вакансию, аналогичную той, что претерпевает изменение условий.

Важно, чтобы вакансии, о которых идёт речь, находились в регионе проживания сотрудника. Исключения допускаются только в том случае, когда это оговорено в коллективном и других договорах предприятия.

Если нанимателю не удалось найти точек пересечения с сотрудником, отказавшимся от всех предложений, работодатель имеет право разорвать договор с ним.

Когда на предприятии происходят серьёзные изменения, как результат, могут начаться увольнения сотрудников в массовом порядке. Во избежание такой ситуации допускается введение неполного рабочего дня или недели. Делается это по согласованию с профкомом. Срок такой меры может достигать полугода.

Статья 74 ТК РФ должна стать гидом руководителя предприятия, на котором меняются условия. Руководствуясь её пунктами, можно избежать судов и споров, сохранить коллектив, а вместе с ним и то, что было достигнуто предприятием.

Что ни в коем случае не должно меняться

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Какие бы изменения не происходили на предприятии, они не должны повлиять на некоторые условия. В ТК РФ чётко сказано, что незыблемыми в любых обстоятельствах должны оставаться:

• Положение работника. Допускается его изменение только в лучшую сторону. В данном случае следует руководствоваться не только трудовым контрактом, но и коллективным договором, и другими соглашениями, каждый пункт которых является результатом многолетних отстаиваний коллективом своих прав.
• Трудовая функция. Человек поступает на работу, обладая определёнными знаниями и умениями. Со временем он получает опыт, улучшает квалификацию. Всё это соответствует его функции. То есть, он делает то, что знает и умеет. Если изменить функцию, приобретённые ранее навыки могут оказаться невостребованными, в то время, как к сотруднику будут предъявляться новые требования, не соответствующие его образованию и квалификации. Таким образом, работник будет вынужден уволиться, что недопустимо.

Изменения того, что должно оставаться неизменённым, является самоуправством. В случае судебного разбирательства, закон будет на стороне сотрудника, права которого были ущемлены.

Работодатель не имеет права менять функцию подчинённого и вводить условия, которые ухудшат его положение.

Если стороны пришли к согласию

Даже если работник не имеет никаких возражений против вводимых по инициативе работодателя корректив, факт согласия должен быть документально подтверждён. Есть несколько вариантов такого согласия:

• Собственноручно сделанная отметка об отсутствии возражений в приказе или в полученном уведомлении.
• Заявление в письменной форме.

По закону, даже после выражения сотрудникам одобрения в пользу изменений, последний вправе работать в рамках прежних условий ещё в течение двух месяцев. Об этом желательно указать в заявлении.

Все входящие, исходящие документы должны регистрироваться в журналах предприятия. На заявлении работника должна быть поставлена резолюция руководящего лица. После делается дополнительное соглашение, куда вносятся все изменения. Соглашение прилагается к основному договору. В нём должны наличествовать все необходимые реквизиты. Документ подписывается обеими сторонами и регистрируется. Работнику выдаётся один из экземпляров соглашения. Об этом он должен сделать запись в основном документе.

Важным правилом процедуры введения изменений в трудовой договор является документирование обращений сторон друг к другу и регистрация всех документов в журналах предприятий.

Чтобы избежать ошибок, следует заручиться поддержкой юриста.