Выплаты при увольнении по сокращению штата, положенные увольняемому сотруднику

Выплаты при сокращении

Сокращение штата сотрудников – явление распространённое. Процессу всегда сопутствует сокращение численности работников.

Некоторым предлагают работать с изменённым в сторону убывания рабочего времени графиком, с некоторыми работниками предприятию приходится расстаться. Таковы реалии нашего дня.

Руководителям, бухгалтерам и кадровым работникам при сокращении нужно чётко знать правила осуществления процедуры.

Любое нарушение законодательства может повлечь за собой суд, длительные разбирательства и материальные затраты.

Будет потеряно время, а работник, сокращённый в разрез с законодательством, не только восстановится на прежней должности, но и получит компенсацию за дни или месяцы вынужденного простоя. Кроме того, у руководства компании, допустившей ошибку, не будет возможности сократить сотрудника в течение длительного времени.

Чтобы подобных ситуаций не возникало, нужно чётко следовать букве закона, не отступая от неё ни на шаг.

Законодательная база

Ответы на большинство вопросов, которые могут возникнуть у работодателя при сокращении штатов, находятся в Трудовом Кодексе РФ (ТК).

В этом обширном документе говорится о том, что при сокращении на нанимателя ложатся обязанности произвести все положенные выплаты сотрудникам.

Имеет смысл серьёзно отнестись к этому пункту, так как его невыполнение грозит разбирательствами и штрафными санкциями. Даже если сотрудник не будет иметь никаких претензий, первая проверка контролирующих органов, выявит нарушения, в результате на работодателя будут наложены санкции.

Первое, что должно помнить и соблюдать руководство при осуществлении увольнения подчинённых в результате сокращения штата – это то, что оно несёт ответственность за сокращаемых, а потому обязано, при наличии возможности, предложить работнику вакансию в другом отделе или подразделении предприятия.

В законе чётко прописано, что сокращение должно быть задокументировано. Каждый документ должен иметь юридическую силу, то есть, составлен в чётком соответствии требованиям. Устная договорённость лишает работника возможности получить материальную компенсацию за потерю рабочего места, ставшую результатом сокращения.

Законодательством предусмотрены категории лиц, которые не могут попасть под сокращение. Это:

• беременные женщины;
• сотрудники, находящиеся в отпуску по уходу за ребёнком;
• женщины, возраст ребёнка которых не достиг трёх лет;
• матери, на иждивении которых находится несовершеннолетний инвалид;
• одинокие матери и прочие лица, если дети, которых они воспитывают, не достигли 14-ти лет;
• гражданам, у которых трое и более детей, а второй родитель не работает и т.д.

Вопросы при сокращении

Перечисленные категории лиц должны быть учтены при создании нового штатного расписания, в котором должны быть предусмотрены рабочие места для тех, кто в положенный срок вернётся из декретного отпуска и тех, кто относится к социально уязвимым гражданам.

Выбирая кандидатов на сокращение, желательно сохранить в штате сотрудников с высоким уровнем квалификации и тех, кто давно работает на предприятии.

Нежелательно сокращать работников, которые в ближайшие годы выйдут на пенсию.

Сокращение должно осуществляться в чётком соответствии с законодательной базой Российской Федерации.

Процесс сокращения штата предприятия

В Трудовом Кодексе предусмотрены сроки, в течение которых осуществляется процесс сокращения и шаги, которые должно предпринять руководство компании, идущей по такому пути.

Руководитель обязан в приказном порядке предупредить профсоюзный комитет и работников, подлежащих сокращению, о том, что с назначенной даты конкретные должности, занимаемые конкретными лицами, будут выведены из штата.

Выпускается два приказа. В первом говорится о том, что будут внесены изменения в штатное расписание (сокращение) и даётся перечень должностей и сотрудников, попавших под сокращение.

Во втором приказе устанавливается дата вступления в силу нового штатного расписания, из которого будут исключены перечисленные в первом приказе сотрудники.

Со вторым приказом должны быть ознакомлены все сотрудники, попавшие под сокращение. Ознакомление осуществляется под подпись за два месяца до вступления приказа в силу.

Если работник не согласен с приказом и отказывается ставить в нём свою подпись, составляется акт специальной формы, в котором указывается, что сотрудник был ознакомлен с приказом и воздержался от росписи в нём. Акт составляется в присутствии двух свидетелей, которые должны подписаться в акте, прикрепляемом к приказу. Таким образом, акт заменяет подпись сокращаемого.

Сокращение может быть осуществлено только через два месяца после ознакомления и не ранее. До этого срока сотрудники работают в обычном режиме, соблюдая внутренний распорядок предприятия.

Если подчинённый, попавший под сокращение, находится на больничном или в отпуску, он предупреждается в день, когда приступит к выполнению своих трудовых обязанностей. От этой даты и следует вести отсчёт двух месяцев.

Руководитель предприятия обязан произвести все компенсационные выплаты работнику в объёме, предусмотренном законом.

Правило двух месяцев руководители должны соблюдать неукоснительно, в противном случае, сокращаемый штат не будет сокращён.

Размеры выплат сокращаемым сотрудникам

Размер выплат

При сокращении числа сотрудников, компенсация не положена только тем работникам, которые заключили с компанией контракт на срок два или менее месяцев. Исключения возможны только в тех случаях, когда они прописаны в договоре.

Наниматель обязан, помимо заработной платы и прочих, связанных с проделанной работой выплат (компенсация отпускных), оплатить сотруднику первый месяц его простоя. Делается это точно в тот день, который указан в приказе, как дата сокращения.

Сумма должна соответствовать среднемесячной зарплате. Если этого не сделать, работник имеет право в трёхмесячный срок подать в суд на работодателя и получить положенные ему деньги.

Бывают ситуации, когда работника увольняют до срока, указанного в приказе.

Законодательством предусмотрен такой вариант. Он будет законным, если обе стороны в письменной форме составят договор, где будет прописано, когда и на каких условиях работник увольняется.

В таком случае, наниматель обязан за недоработанный до указанной в приказе на сокращение даты выплатить сотруднику компенсацию в размере его средней зарплаты.

Среднемесячная компенсация выплачивается предприятием сокращённому сотруднику в течение двух месяцев.

Если сокращённый в течение двух недель после своего увольнения обратился в биржу труда и был поставлен на учёт, компенсационные выплаты платятся ему и за третий месяц. Для того, чтобы получать все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты, сотрудник обязан предоставить на предприятие, с которого был уволен по сокращению, документ о том, что не трудоустроен (трудовая книжка, в которой нет никаких новых записей).

Если с определённой даты второго месяца работник устроился на работу, ему выплачивается часть компенсации, которая рассчитывается на дни простоя. Основанием служит трудовая книжка с внесёнными в неё данными о новом трудоустройстве.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов должны осуществляться чётко в назначенный срок.

Как начисляются выплаты при сокращении

начисление выплат

На каждом предприятии устанавливается своя схема оплаты труда. Где-то сотрудники получают «голую» заработную плату, в других фирмах предусмотрены бонусы, премии и т.д.

При исчислении средней сумы заработка учитываются и все дополнительные составляющие. То есть, сокращённому нужно оплачивать сумму зарплаты плюс то, что он обычно получает дополнительно.

При произведении расчётов, не следует учитывать периоды, в течение которых сотрудник не работал, то есть болел или находился в отпуску. Расчётный срок – год.

Нужно взять заработную плату за весь этот период и разделить её на количество рабочих дней.

В тех случаях, когда сокращаемый проработал на фирме менее года, расчёты производятся за тот срок, в течение которого он числился в штате компании.

В тех случаях, когда получаемая сумма ежемесячной выплаты получилась ниже средней зарплаты, за основу необходимо взять средний показатель. Ни в коем случае нельзя платить меньше, для работника это может стать поводом обращения в суд.

Если за первый и второй месяц компенсация выплачивается на основании предоставленной трудовой книжки, за третий месяц работодатель платит только в том случае, когда бывший сотрудник предприятия предъявил справку специальной формы, выданную службой занятости.

При этом также предъявляется и трудовая книжка с отсутствием в ней новых записей о трудоустройстве.

Если в течение третьего месяца сокращённый нашёл работу, ему выплачивается часть выходного пособия, которая рассчитывается на дни месяца до его поступления в штат другого предприятия.

В законодательстве также имеются и исключения из правил. К примеру, если возникла необходимость сокращения работника, зачисленного в штат на сезон, ему выплачивается только двухнедельный средний заработок.

На Крайнем Сервере лица, оставшиеся без работы по причине сокращения, получают трёхмесячное пособие и без обращения в службу занятости.

Сокращённые работники, не устроившиеся на новую работу, могут рассчитывать на трёхмесячную компенсацию.

Что нужно брать во внимание при осуществлении расчётов

Самым важным моментом является расчёт среднего заработка. Он станет основой для произведения всех положенных выплат.

Берётся двенадцатимесячный период, в который не включаются:

• дни работы по совместительству;
• забастовочный период;
• больничный;
• отпуск;
• простой, если предприятие простаивало, в силу не зависящих от сокращаемого работника обстоятельств;
• декрет и т.д.

Берутся только дни фактической работы сотрудника на предприятии. Заработная плата расчётного периода делится на количество дней, которые подчинённый выполнял свои трудовые обязанности.

Суммы, выплаченные как отпускные и больничные, в расчёт не берутся. Исходя из этого, получается, что в каждом из трёх месяцев выходит своя сумма, которая зависит от количества рабочих дней.

Бухгалтерам следует применять следующую формулу:

средняя заработная плата за день умножается на рабочие дни конкретного месяца.

Ни в коем случае нельзя производить расчёты по календарным дням. Это будет нарушением, которое повлечёт за собой неприятные последствия.

Важным нюансом являются бонусы и прочие начисления, применяемые на предприятия. Они тоже входят в сумму, но только одна единица каждого вида поощрений. Нужно помнить и о годичных вознаграждениях.

Что касается индивидуальных предприятий, то их обязательства перед работниками закреплены в трудовом договоре. Если в этом документе нет никаких упоминаний о том, что такого рода выплаты должны производиться, ИП освобождает работника по сокращению, ничего ему не выплачивая.

Законодательство не будет нарушено, а обращение уволенного сотрудника в суд ни к чему не приведёт.

Расчёты выходного пособия производятся по специальной формуле, согласно которой дневная сумма рассчитанной зарплаты умножается на дни простоя бывшего сотрудника компании.

Что нужно помнить сокращённому работнику

Что нужно знать сокращенному работнику?

Если рассматривать сокращение с точки зрения работника, попавшего в ситуацию, когда в его услугах более не нуждаются, то его задача извлечь из процесса как можно больше выгоды и защитить свои права.

Юристы советуют, если обнаружены нарушения со стороны нанимателя, не медлить и подавать в суд. Сроки сжаты.

Просроченное заявление оставит сокращённого сотрудника у «разбитого корыта». Так что первое, о чём должен помнить работник, это о сроках.

В первый день его сокращения, он должен выносить из предприятия, которому отдал годы или месяцы своей жизни, не только личные вещи, но и зарплату, компенсацию за не использованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы за последний год.

Если какую-то выплату недодали, у сокращённого сотрудника компании есть всего три месяца на то, чтобы защитить в суде свои права.

Если работодатель предлагает другие условия, лучше, прежде чем дать согласие на них, даже если они кажутся очень выгодными, сначала посоветоваться с юристами.

Если работник хочет сохранить свою должность, любое нарушение со стороны работодателя может стать основанием для этого. Первое, что нужно проверить, нет ли кандидата на увольнение в перечне лиц, которые не могут быть уволены по сокращению.

Если есть две или более одинаковых должностей и под сокращение попадают не все они, выбрать должны более квалифицированного и производительного работника.

Когда шансы равны, выбирать следует семейных с двумя и более иждивенцами.

Иногда в штатное расписание вносятся изменения с целью избавиться от конкретного лица. Его должность сокращается, а в штат вместо неё вводится другая вакансия с отличающимся названием, но с тем же набором функций. В таком случае сокращаемому работнику необходимо обратиться в суд и оспорить решение руководства.

Сокращение – это «палка» о двух концах. Работодатель должен хорошенько обдумать своё решение.

Ибо, идя на такой шаг, он рискует вместо экономии средств получить лишние растраты, не сократить, а расширить свой штат.