Как правильно сократить работника, не нарушая законодательство

В Трудовом Кодексе процедура сокращения прописана максимально детально. Последовательность ее продумана настолько, насколько это возможно.

О причинах и основаниях для сокращения

Финансовые сложности, смена вида деятельности, ее прекращение – основные причины для подобных действий, прописанные в законодательстве РФ. Одной из наиболее актуальных причин остается наличие финансовых проблем на предприятии. Сокращение штата в такой ситуации – зачастую единственный способ спастись от банкротства.

Кроме того, в ТК РФ присутствуют следующие причины для тех, кто проводит сокращение:

Ликвидация организации

1. Наличие сотрудников с более высокими показателями в производственных процессах. Главное, чтобы соответствующие документы доказывали наличие квалификации и других параметров.
2. Сокращение численности или штата. Правило распространяется на ситуации с сокращением самих должностей.
3. ИП или фирма прекращают свою деятельность в качестве юридического лица.
4. Прохождение процедуры ликвидации.

Когда выпускается приказ о сокращении, в нем необходимо указывать реальные причины, которые привели к тому или иному действию.

Как правильно провести процедуру сокращения?

В данной процедуре выделяют несколько этапов:

• На первом этапе издают приказ с соответствующим содержанием и сообщают о том, что ряд изменений происходит в штатном расписании. Составляется список с должностями, в полном объеме исключаемыми из расписания. С указанием дат, к которым процедура должна быть закончена. Определяются лица, несущие ответственность за выполнение процедуры.
• Затем создается комиссия из сотрудников, обладающих соответствующей компетенцией. Такие комиссии и нужны для решения вопросов по сокращению и установлению сроков для каждого из этапов.
• На следующем этапе переходят к уведомлениям. Каждый сотрудник, подлежащий сокращению, должен ознакомиться с уведомлением, а затем поставить личную подпись. Действие совершается максимум за тридцать дней до факта расторжения договора. Для работодателей важна информация о сотрудниках с преимущественным правом в вопросах сохранения должности.
  

  Процедура сокращения

• Информация о вакансиях. Работодатель может предложить сокращенным сотрудникам любые должности, которые соответствуют их квалификации, а также состоянию здоровья. Нужно использовать любые квалификации, которые находятся в подходящей по географическому признаку местности. Можно использовать и другие территории, но только в том случае, если данное правило предусмотрено самим трудовым договором.

Сокращение штатов в качестве основания для увольнения допустимо только в случае невозможности для сотрудника перейти к другому месту работы у той же компании. Но даже в таких ситуациях требуется письменное согласие от самого рабочего. Увольнение считается незаконным, если руководитель вообще не предложил ни одной вакансии. В такой ситуации обязательно восстановление на прежнем месте и должности.

• Обращение к профсоюзам, центрам по занятости. Центру занятости о расторжении договоров нужно сообщать минимум за шестьдесят дней до самого события. Трехмесячные сроки вводятся в случае с массовыми увольнениями. Главное – предоставить все данные, которые касаются сотрудников, попавших под сокращение. Необходимо описать и условия, на которых производится оплата труда. Отсутствие данного уведомления считается строгим нарушением действующего законодательства. За те же два месяца посылается сообщение выборному органу профсоюзной организации.
• Процесс увольнения. Приказ издается, когда истекает срок уведомлений по поводу предстоящей процедуры. После этого оформляются все необходимые документы. Сотрудник знакомится с приказом сам, после чего обязательно проставляет свою подпись. Последний этап – проведение всех расчетов, выдача Трудовой Книжки. Все компенсации работодатель платит уже после того, как отношения с работниками расторгаются.

Кого сократить не имеют права?

У ряда категорий сотрудников имеются свои охранные гарантии, по которым и запрещается проводить увольнение.

Особые права при проведении процедуры есть у:

Молодая мама

• тех, кто воспитывает детей до 14 лет, но без матери
• матерей, которые воспитывают детей с ограниченными физическими возможностями, младше 18-летнего возраста
• одиноких мам с детьми до 14 лет
• мам с детьми до трех лет
• беременных женщин
• сотрудников младше 18-ти

Данные категории тоже могут быть уволены, но только в том случае, если предприятие проходит полную ликвидацию. Если проводится ликвидация должности, то руководитель обязан предложить другую. Не обязательно придерживаться равноправия в смысле оплаты труда и квалификации.

О выплатах во время сокращения

Выходные пособия

Перечисление происходит в последний день, когда работник находится на должности, как и другие виды выплат. Трудовые книжки передаются с такими же временными рамками.

Расчет при сокращении

В чем особенности пособий, выплачиваемых увольняемым? Так называются выплаты определенным сотрудникам, когда их увольняют. Выходные пособия состоят из среднего заработка на протяжении месяца, при этом учитываются дополнительные отчисления.

Равнозначные суммы положены любому сотруднику на протяжении двух месяцев уже после увольнения. И до момента нахождения работы на другом месте. Основа расчета – итоговое выходное пособие. Некоторым сотрудникам оплачивают три месяца, но только в исключительных случаях. Например, если на протяжении максимум двух недель после процедуры прошла регистрация на бирже труда.

Выходные пособия не облагаются дополнительными налогами, как говорит законодательство. За исключением ситуаций, когда данные выплаты по сумме больше, чем средний заработок за три месяца.

В качестве расчетного периода берут календарный год, который предшествовал дню увольнения. При выведении средних сумм определяют, сколько денежных средств было фактически перечислено тому или иному человеку.

Что еще учитывается в среднем заработке:

• Награды за весь год. Например, за стаж работы, выслугу лет и так далее.
• Перечисления бонусов и премий, других видов наград.
• Другие разновидности платежей, которые считаются частью среднего заработка.

При определении среднего заработка надо опираться на правило, согласно которому он должен быть не меньше, чем величина прожиточного минимума.

Дополнительные правила расчетов

Если срок нахождения на должности менее 12 месяцев, то опираются на время, отработанное фактически. Если же общее время нахождения на должности не составляет и одного месяца, то необходимо опираться на тарифную ставку. Или же размер установленного официально оклада.

Но есть определенные разновидности периодов, которые не учитываются при определении размеров выплат:

Сокращение кадров

• отсутствие на своем месте без уважительной на то причины
• дополнительное время, предоставляемое для ухода за ребенком-инвалидом
• участие в забастовках либо их организация другими лицами
• отсутствие на месте из-за обстоятельств, которые не определяются самим работником
• больничные листы и социальные отпуска, которые предоставляются в связи с беременностью, родами
• время получения отработанной суммы не полностью, а только в размере средней оплаты труда

По общим правилам средний заработок состоит из всех денежных средств, перечисляемых работодателем. Это касается и премий, продуктов в натуральной форме, других разновидностей перечислений.

Как быть с компенсациями?

Компенсации при увольнении

Сотрудникам положены не только выходные пособия, но и другие разновидности компенсаций.

Например, кто-то может изъявить желание досрочно покинуть свое рабочее место на предприятии. Об этом руководителя надо уведомить заранее. В свою очередь, работодатель отдельно рассчитывает компенсацию за время, которое не было использовано после увольнения. Отдельно надо проследить за тем, чтобы было оплачено отработанное время. И отпуск, который не был использован.

Вторые и третьи месяцы

Если основанием для увольнения стало сокращение штатов, то каждый такой сотрудник имеет право получать выплаты за два последующих месяца. Действие правила законно до тех пор, пока не найдена новая должность на другом месте.

Третий месяц оплачивается тем, кто максимум за две недели после увольнения зарегистрировался на бирже труда.

При этом только Центр Занятости может вынести решение о том, продлевать ли сроки выплат, и как именно это сделать. Перечисления останавливаются, как только гражданин устраивается на новое место работы.

Как увольнять пенсионеров, рассчитываться с ними?

Трудовой Кодекс не предусматривает каких-либо особенных правил для тех, кто находится в пенсионном возрасте, но попадает под процедуру сокращения.

Пенсионеры могут получить доступ к:

• Выплатам, равным среднему заработку, до момента устройства на новом месте.
• Пособиям по выходу с работы в размере среднего месячного заработка. Пенсионеры могут получить дополнительные компенсации, если это предусмотрено текстом самого Договора.

Дополнительные правила расчетов

1. Если увольняют совместителя, ему выплаты не положены. Ведь у таких людей есть другое основное место работы.
   

   Нюансы расчетов

2. Если основанием стало сокращение штата, то работник имеет право на получение досрочной пенсии. Ее необходимо оформить не позднее, чем за два года до официальной даты выхода на пенсию.
3. Неиспользованные отпуска оплачиваются даже тем, кто проработал в организации меньше полугода.
4. Единый социальный налог не распространяется на выходные пособия. То же самое касается НДФЛ, пенсионных взносов. И страховых взносов в ФСС. НДФЛ облагается компенсация за отпуск, который не был использован. Но действие ЕСН на данный вид выплат не распространяется.
5. В составе расходов, идущих на зарплату, выплаты учитываются, когда они проводятся не за счет бюджетных средств. Это способствует уменьшению налога на прибыль.
6. Допустимо увольнение без предварительного уведомления сотрудников. Но даже в такой ситуации выплаты сохраняются в полном объеме. Подобные соглашения оформляются в письменном виде, как и другие разновидности документов. Сокращение происходит на общих основаниях, если договоренности добиться не удалось.

Составление нового штатного расписания

Действительными новые штатные расписания чаще всего становятся спустя 60 дней после того, как каждый из сотрудников получил все соответствующие уведомления.

Обязанность по сохранению рабочего места действует на протяжении данного периода. Оно сохраняется за человеком до тех пор, пока его не устроят на новом месте. Работодатели могут быть привлечены к административной ответственности, если в документе отсутствуют должности работников, отправленных на больничные либо в отпуск. Судебная практика подтверждает данную позицию.

О преимущественном праве на продолжение работы

Сотрудники, обладающие таким правом, должны проверяться отдельно. Рекомендовано отдавать предпочтение сотрудникам с более высокими квалификационными показателями.

При наличии примерно одинаковой производительности выбор надо делать в пользу:

За кем сохраняется преимущество

• Героев Советского Союза и РФ, полных кавалеров Ордена Славы.
• Уволенных с военной службы, если они устраиваются в первый раз. Правило распространяется и на бывших членов семьи военнослужащих.
• Тех, кто подвергся радиационному воздействию из-за ядерных испытаний на территории Семипалатинского полигона.
• Жертв аварий на атомных электростанциях.
• Тех, кто берет направления от руководства для того, чтобы повысить квалификацию. От производственного процесса не отрываются.
• Инвалидов ВОВ, боевых действий по защите.
• Тех, у кого из-за выполнения обязанностей появилась профтравма или заболевание.
• Тех, у кого в семье нет других лиц, получающих самостоятельный заработок.
• Работников, в семье у которых два и более нетрудоспособных члена.

Составляя трудовой договор, руководство может предусмотреть введение других категорий, у которых появляется преимущественное право.

Соотношение понятий «сокращение численности» и «сокращение штата»

В последней версии Трудовое Законодательство РФ подробно описывает признаки, характерные для штата. Без унифицированной формы Т-3 для штатных расписаний невозможна регламентация:

1. Штатной численности или количества единиц рабочей силы.
2. Состава. Включает квалификацию и профессии сотрудников, наименование специальностей вместе с должностями.
3. Организационной структуры.

Сокращением штата называют какой-либо должности или трудовой функции из штатного расписания. Когда сокращается численность работников, самих сотрудников просто становится меньше. К примеру, в компании присутствует десять бухгалтеров. А необходимость есть всего в пяти. Тогда организуют сокращение для пяти единиц в штате. Сама должность из штатного расписания не исчезает.

При обжаловании увольнения в суде

При наличии законных оснований для сотрудников доступно обращение в судебные органы, с требованием об отмене увольнения. Тогда работодатели обязаны представить доказательства того, что увольнение произведено с законными основаниями, соблюдениями всего порядка процедуры.

Суд рассматривает все доказательства, которые подтверждают:

Разбирательства в суде

• предложение других вакансий, с соблюдением письменного оформления
• соблюдение письменной формы при уведомлении как самих сотрудников, так и членов профсоюза
• соблюдение правил по срокам уведомлений
• учет преимущественного права для тех, кто им обладает
• соблюдение официального порядка сокращения

Если работник – член профсоюза

В данной ситуации обязателен учет того, что думают в выборном органе профсоюзной организации. Работодатель должен направить этому органу проект приказа и копии документов, на основании которых было принято соответствующее решение.

Вопрос рассматривается на протяжении максимум семи дней. После чего руководителю направляется мотивированный ответ, обязательно в письменной форме. Работодатель может не учитывать мнение, которое отправлено ему после прохождения указанных сроков.

На протяжении трех рабочих дней после получения ответа надо провести дополнительные консультации, если выборный орган выражает свое несогласие с решением руководителя. Результаты данных консультаций оформляются в виде протокола. Максимум десять дней должно уйти на принятие окончательного решения. Они отсчитываются с момента, когда организация получила приказ в виде проекта. Государственная инспекция по труду помогает в оспаривании решений, если это необходимо.

Максимум десять дней уходит на то, чтобы увольнение рассмотрели сотрудники Государственной инспекции по труду. При отсутствии согласия с решением руководства, выпускают предписание, исполнить которое надо обязательно. При этом самому сотруднику оплачивают вынужденный прогул из-за разбирательства.

Какие права и обязанности есть у сотрудников?

Если работника сокращают, то за ним сохраняются все права и обязанности обычных сотрудников, предусмотренные Трудовым Законодательством РФ. Эти права и обязанности сохраняются на протяжении двух месяцев до самой процедуры увольнения. Например, работники имеют право выдвигать требования по:

Права сокращенного

• соблюдению правил безопасности на рабочих местах
• перечислениям зарплаты в срок

Работодатели, в свою очередь, могут требовать того, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина в полном объеме. У него сохраняется также право по применению мер дисциплинарного воздействия. Например, к виновному сотруднику можно применить увольнение за прогул. Неважно, попадает сотрудник под будущее увольнение или нет.

Есть и дополнительные права, предусмотренные для защиты увольняемых сотрудников:

1. Право уволиться до того, как пройдет двухмесячный срок.
2. Меры финансовой поддержки, которые становятся основным инструментом.

Главное – заранее направлять письменные уведомления о своих намерениях.

Оформление документов и некоторые особенности

Документальная письменная фиксация самого факта увольнения становится обязательным требованием для каждого работодателя. Отдельный приказ издается на каждого из сотрудников. При этом сами они могут указать на ту формулировку из Трудового Кодекса, которая кажется наиболее подходящей в той или иной ситуации. При этом некоторые пункты в Трудовой Книжке могут указываться отдельно.

Работники сами чаще всего отказываются от ссылки на то, что ИП прекратил деятельность, компания ликвидировалось либо прошло сокращение штата. В этих ситуациях можно внести запись о том, что увольнение проведено на основании взаимного соглашения между сторонами либо по инициативе самого сотрудника. Но каждая из сторон может столкнуться с подводными камнями в такой ситуации:

Документальное сопровождение

• Работников такие формулировки часто лишают право на получение компенсаций. Ведь формально это уже не сокращение.
• А вот руководителей могут обвинить в уклонении от своих обязанностей и сокрытии самого факта сокращения.

Только соблюдение всех правил процедуры помогает избежать неприятностей в будущем. Если поступила просьба проставить отметку об увольнении на основании собственного желания сотрудника, то от него требуется отдельное заявление. Расчет проводится также официально по всем полагаемым выплатам.

Об уведомлениях госорганов и профсоюзов

Профессиональные союзы – это одна из форм защиты прав сотрудников. Такие объединения создаются в самых разных направлениях деятельности. И соответствующие структурные подразделения могут образовываться на любом предприятии. Масштабы деятельности вместе с формами собственности значения не имеют. В законодательстве говорится, что уведомление профсоюза об увольнениях также обязательная процедура.

Соглашаться с мнением профсоюза руководители не обязаны. Но в этом случае возрастает риск, что одна из сторон обратится в суд. Проблем не должно возникнуть, если соблюдаются все требования действующего законодательства.

Но далеко не каждое предприятие занимается организацией профсоюзов. Потому во многих ситуациях отсутствует и обязанность по согласованию с ними будущей процедуры. А вот уведомление государственной службы занятости о подобном мероприятии – требование обязательное почти для всех собственников бизнеса.

Контроль за сокращением численности официально трудоустроенных лиц постоянно ужесточается. Важным становится сообщение о том, что проводится массовое увольнение:

• за девяносто дней до мероприятия надо сообщать о нем, если сокращение проводится для 500 и более человек
• за два месяца – при увольнении 200 сотрудников
• за один месяц – если сокращают 50 и более работников
• по общим правилам – при единовременном сокращении 15 и более человек

Обязанность руководителя в такой ситуации – направление уведомлений региональным подразделениям государственной инспекции труда, службы занятости. Работодатель должен обращаться по месту регистрации самого предприятия либо одного из филиалов.

Сокращение штата зачастую единственный способ сохранить предприятие. Особенно в кризисных ситуациях. Кроме того, это решение для тех, кто стремится по максимуму сэкономить ресурсы.