Увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Что делать, и кто виноват?

Для любого исполнительного работника увольнение может стать неприятным «сюрпризом». Произойти это может по инициативе работодателя или на основании статьи ТК РФ.

Как и за что может быть уволен сотрудник? Ниже мы рассмотрим самые частые примеры.

Причины, способствующие увольнению

Причины увольнения по инициативе работодателя

Одна из наиболее распространенных причин для увольнения – уменьшение расходов организации на персонал. Такое нередко бывает при снижении производительности компании или в условиях кризиса.

А некоторые (наиболее серьезные причины для увольнения) не могут стать для работника неожиданностью. Это, как правило, неоднократные нарушения дисциплины, отказ от исполнения должностных обязанностей, прогул без уважительной на причины и т.д.

В этом случае увольнение сотрудника совершается по соответствующей нарушению статье.

Любое увольнение может происходить в соответствии с определенной статьей ТК РФ. В статье 81, например, подробно изложены причины, согласно которым, работодатель может уволить сотрудника.

При смене владельца организации первыми под угрозу увольнения могут попасть управляющие, их замы и главные бухгалтеры. Это указано в п. 4 ст. 81 ТК. Но рядовых сотрудников на этом основании новый владелец уволить не вправе.

Зато в случае ликвидации фирмы немедленному увольнению подлежат все сотрудники, в том числе – молодые матери и лица, пребывающие в декрете.

При сокращении персонала лишь некоторые группы людей могут воспользоваться особым положением, которое позволяет им не потерять рабочее место. В их число входят люди с продолжительным непрерывным стажем работы на одном предприятии или организации, а также кормильцы.

А теперь более подробно рассмотрим причины, согласно которым работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение по статье

Страшный сон работника: увольнение по статье

Причины, на основании которых работодатель вправе уволить недобросовестного подчиненного, прописаны в ст. 81 ТК.

Как правило, это многократное, грубое пренебрежение своими профессиональными обязательствами, несоответствие занятой должности или выполнение работы, имея при этом недостаточную квалификацию, выявленную в результате аттестации и т.д.

Ниже приведены наиболее распространенные причины отстранения от работы порой даже самых прилежных сотрудников.

Итак, на основании ст. 81 работник может быть уволен:

• за несоответствие занимаемой должности;
• за невыполнение должностных обязательств;
• вследствие сокращения персонала;
• за прогулы;
• за пренебрежение правилами внутреннего распорядка;
• за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• за похищение или растрату чужого имущества.

В случае увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, с целью выявления компетентности подчиненного, проводится аттестация.

О факте проведения такой процедуры как аттестация заблаговременно создается особый приказ. Испытуемый получает задание, соответствующее его должностной инструкции. Затем комиссия выносит свое заключение, на основании которого пишется итоговый отчет и принимается решение. 

Отстранение от занимаемой должности работника допустимо тогда, когда невозможно перевести увольняемого работника на другую, свободную должность. Также работодатель вправе уволить работника, если он отказывается от всех предложенных ему вариантов свободных вакансий. 

Увольнение работника может наступить и по причине невыполнения им должностных обязательств.

Согласно Трудовому кодексу, сотрудник может быть отстранен от работы за неоднократное пренебрежение обязательствами без уважительной на то причины. Кроме всего, нарушителю дисциплины должно быть выписано взыскание.

Если же имеют место пропуски по уважительной причине, работник должен изложить их причины в письменной форме.

Также в последнее время стало все чаще иметь место отстранение служащих от занимаемой должности по причине сокращения персонала. Согласно ТК, о своем возможном сокращении сотрудник должен быть письменно уведомлен как минимум за несколько месяцев.

Но сначала работодателю необходимо будет привести доказательства того, что других свободных и подходящих вакансий для увольняемого сотрудника нет.

Претенденту на увольнение в таком случае должен быть представлен перечень соответствующих ему вакансий, и также он будет вправе потребовать денежную выплату в размере не более 3 ежемесячных окладов.

Работодатель может уволить сотрудника за неоднократные прогулы или опоздания, если это прописано в трудовом договоре.

Если работодатель в письменном виде донес до своих подчиненных указ о соблюдении правил внутреннего распорядка, как правило, это запрет на курение, «дресс-код» и так далее, то за неоднократное пренебрежение этими правилами работник также может быть уволен. Указ о соблюдении правил внутреннего распорядка должен быть размещен в свободном доступе и с ним должны быть ознакомлены все сотрудники.

Одним из самых строгих дисциплинарных нарушений является распитие спиртных напитков на территории организации или на своем рабочем месте.

Согласно Трудовому кодексу, чтобы быть уволенным, служащему достаточно хотя бы раз явиться на работу в нетрезвом виде. Для начала работодатель вызывает «скорую помощь», которая проводит необходимое обследование.

Если медицинское обследование показало, что сотрудник пребывал на момент замечания в нетрезвом виде, он может быть уволен согласно ТК.

Наверное, самую очевидную причину для отстранения от занимаемой должности раскрывает подпункт г, 6 пункта ст. 81 ТК РФ.

Согласно этому пункту, сотрудник может быть уволенным за похищение или утрату имущества компании, а также за причинение умышленной порчи.

Тем не менее для отстранения от должности на основании этого пункта необходимо проведение соответствующего расследования.

Вывод. На практике причин для отстранения сотрудника от занимаемой должности может оказаться намного больше. Полный список оснований для возможного увольнения содержит ст. 81 ТК РФ, которую нужно знать для соблюдения своих трудовых прав.

Увольнение по соглашению сторон

Это, наверное, самый «беспощадный» способ отстранения сотрудника от должности. Применим чаще всего в случаях, когда работодатель не имеет возможности указать на какую-либо конкретную статью в ТК. В большинстве своем причины подобного увольнения обсуждаются без свидетелей и лишь изредка такие случаи выносятся на всеобщее обозрение.

Следует заметить, что уволить сотрудника по взаимному соглашению работодателю быстрее и проще, нежели проводить длительные манипуляции по сокращению персонала, что требует кроме всего прочего составление отдельного приказа.

Соглашение сторон: плюсы и минусы.

В первом случае отстранение сотрудника от работы предстает возможным буквально в тот же день, когда соглашение было заверено подписью. Осведомлять при этом службу занятости и другие органы не представляется необходимым.

Для работника такое увольнение также может стать наиболее приемлемым. Увольнение по обоюдному соглашению чаще всего предусматривает выплату денежной компенсации в размере от одного до трех ежемесячных окладов. Обычно размер этой выплаты обсуждается с непосредственным начальником. Законодательство согласно этому случаю не установило никаких ограничений.

Денонсация договора по соглашению сторон нередко вырастает в конфликт между работниками и их организациями.

Работодателю необходимо уяснить, что денонсация договора согласно этому пункту должна на самом деле осуществляться по взаимному согласию сторон и никак иначе. Оказывать давление на работника, принуждая его уволиться, категорически нельзя.

Сначала в такой ситуации оформляется соглашение о денонсации трудового договора. Согласно его оформлению, не существует каких-либо особых указаний, оно пишется в произвольной форме.

Важно заметить, что в обязательном порядке в таком документе договора должна быть указана дата отстранения сотрудника от должности.

Если работнику присуждена компенсация, ее размер и порядок выплаты в соглашении необходимо упомянуть.

Что касается других документов – они составляются в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях.

Вывод. Прекращение трудового договора по обоюдному соглашению хоть и представляется простым, но данное основание, как и любое другое, имеет как плюсы, так и минусы для каждой из упомянутых сторон, и может быть представлено в случае спорных ситуаций судебному разбирательству.

Увольнение работодателем

Частыми причинами отстранения сотрудника от занимаемой им должности могут быть: смена владельца или ликвидация организации, сокращение персонала с целью понизить расходы предприятия (это часто бывает при внезапном сокращении производства), переустройство предприятия.

Встречаются случаи, когда приходится прощаться с сотрудником из-за его профессиональной непригодности и неоднократных дисциплинарных нарушений.

Наиболее распространенной узаконенной причиной для прекращения дальнейшего сотрудничества, может стать окончание срока трудового договора.

Статья 81 содержит подробный перечень причин, которые могут привести к необходимости расторжения трудового договора. В противном случае, если сотрудник не совершает регулярных нарушений правил внутреннего распорядка или иных, то внезапно порвать с таким сотрудником не представляется возможным.

Когда заходит речь о прекращении дальнейшего сотрудничества при нехватке на то необходимых оснований, в большинстве своем, руководитель говорит это напрямую либо аргументирует неудовлетворительным исполнением им должностных обязательств.

Тем не менее, как же все-таки нужно поступить в случае, если работодатель настаивает на написании заявления об уходе по собственному желанию? Первым делом нужно обращаться в трудовую инспекцию или комитет. Если это результатов не принесло, то следующая на очереди инстанция –  суд.

Как не дать себя обмануть

Непредвиденное увольнение? Не дай себя обмануть!

В силу возможной затянутости судебного разбирательства следует осмотрительно подходить к выбору места работы и не идти на провокации со стороны руководства.

Некоторые организации часто пренебрегают правами сотрудников, особенно в отношении обязательных денежных выплат – оплата труда, пособий, отпускных и т.д., и не менее часто объявляют о наборе новых сотрудников, так как старые работники в таких условиях задерживаются недолго.

По обыкновению это происходит с интервалом в три, а то и в два месяца. Выявить подобные организации можно с помощью специальных Интернет-ресурсов.

Кроме того, правильно будет заключать не гражданский, а трудовой договор, так как дальнейшее исполнение сотрудником его обязанностей именно по трудовому договору включает в себя максимальный набор гарантий и компенсаций.

Таким образом, знание Трудового кодекса и умение в необходимой ситуации воспользоваться соответствующей информацией – обезопасят вас от непредвиденных обстоятельств. Но, если вы все-таки столкнулись с угрозой непредвиденного увольнения – обратитесь за помощью к опытному юристу.