Замечание как дисциплинарное взыскание: условия применения. Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Методы “кнута и пряника”

Современные цивилизованные отношения между нанятым работником и предприятием, основанные на знании основ законодательства сегодня являются такими же необходимыми и нормальными, с точки зрения качественного менеджмента, как и отлаженные технологические карты отдельных производственных операций. Сегодня без высокого уровня трудовой дисциплины ввиду сложности производственных процессов невозможно выполнение ни одной трудовой операции. И именно поэтому для стимулирования сознательного отношения к исполнению своих обязанностей администрация предприятий находит множество форм стимулирования своих работников.

Зачастую в списке кроме различных методов морального и материального поощрения в системе предприятий существуют и методы принуждения как материального плана – штрафы, взыскание суммы ущерба, так и дисциплинарного путем наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания: виды, особенности, условия применения

Особенностью дисциплинарной ответственности работников за нарушения дисциплины и прочие проступки является формализованные в законодательстве виды дисциплинарных взысканий.

Основным документом, регламентирующим порядок и виды таких взысканий, является Трудовой кодекс.

Здесь государство посредством закона установило то количество взысканий, которое работодатель может наложить на работника, при этом четко определив только лишь те нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть наложена «высшая мера наказания» за трудовые проступки – увольнение. Всего, по мнению законодателей, для нормального поддержания трудовой дисциплины достаточно:

• замечания
• выговора
• увольнения

Это исчерпывающий список взысканий согласно 192 статье ТК РФ.

Дисциплинарные проступки, за которые налагаются взыскания

Проанализировать действия или бездействие работника подходящие под термин дисциплинарный проступок для многих руководителей зачастую является довольно сложным обстоятельством, а ведь именно оттого насколько будет верно проведен разбор действий, зависит и выбор меры воздействия.

Формально выделяется несколько составных частей, характеризующих факт нарушения:

Виды проступков

• проступок должен быть совершен лично работником
• в его действиях, должна быть выражена вина – то есть все действия были осознанными и одновременно человек должен был понимать, что он делает неправильно
• каждое конкретное действие должно носить характер нарушения формального документа, как часто бывает, нарушение традиций не является наказуемым деянием
• и главное, действия должны иметь последствия – невыполнение задания, срыв контракта, растрату, аварию и прочее

Более компактно и ясно относительно проступка гласит Трудовой кодекс дисциплинарный проступок – это неисполнение работником или исполнение в ненадлежащем объеме возложенных на него обязанностей.

В общем понятии нет четкого как в Уголовном кодексе исчерпывающего списка преступлений, вместе с тем, применяя тот или иной вид дисциплинарного взыскания, руководитель должен:

• оценить степень вины работника
• оценить размер ущерба или возможного ущерба (например, когда работник был уличен в употреблении алкоголя на рабочем месте, но еще не приступил к выполнению своих обязанностей)
• проанализировать личные качества работника и весь его предыдущий период, до совершения проступка
• взять во внимание его раскаяние или другую форму поведения

Для наложения того или иного вида взысканий в отдельных случаях необходимо более детально проанализировать глубину проступка, в частности, опоздание на работу без уважительных причин дворника и невыход бухгалтера во время аудиторской проверки естественно будут рассматриваться руководством по-разному. Также различные признаки проступков по тяжести вины будут иметь выпуск недоброкачественной продукции работником и прямая растрата материальных ценностей лицом, ответственным за их хранение.

При выборе вида взыскания следует руководствоваться еще и таким понятием как продолжительность совершения нарушений, например, одноразовое негрубое нарушение не является причиной наложения строго взыскания, а вот систематическое нарушение даже негрубое уже может быть расценено по тяжести как заслуживающее наказания в виде увольнения.

Документальное оформление фактов нарушения трудовой дисциплины

Одним из условий, правильной с точки зрения закона дисциплинарной практики руководителя является соблюдение нескольких условий:

Правила оформления

• документальное оформление проступков
• справедливое наложение взысканий – за один проступок только одно взыскание
• постепенное ужесточение видов наказаний за одни и те же виды проступков

Такие особенности дисциплинарной практики требуют определенного документального подтверждения, а именно оформления всех необходимых моментов:

• письменного объяснения причин проступка работником
• письменной фиксации факта нарушения
• докладных непосредственного руководителя о факте нарушения
• пояснения очевидцев нарушения
• в случае необходимости расчета оценки ущерба и выводов экспертной комиссии

Все документы для принятия решения подаются руководителю, уполномоченному, согласно своих должностных обязанностей, на рассмотрение и принятия решения о привлечении виновных к ответственности. И уже после ознакомления со всеми материалами или дополнительного их изучения руководителем издается приказ по предприятию о наложении на виновного или виновных лиц дисциплинарных взысканий.

Следует заметить, что во всех документах, которые касаются проступка – объяснительных, актах, расчетах, докладных при ознакомлении виновного в обязательном порядке делается отметка об ознакомлении, и желательно, чтобы работник заверял это собственноручной подписью.

Алгоритм действий администрации по оформлению дисциплинарного нарушения

Первым шагом является фиксация факта нарушения – составляется акт и подписывается комиссией не менее чем 3 сотрудников. Акт составляется в 3 экземплярах, один из которых вручается работнику. Далее администрацией назначается работник, как правило, один из заместителей руководителя ответственным за проведение этого расследования. Это может быть сделано как устно, так и письменно – приказом по учреждению. В обязательном порядке собираются письменные объяснительные со всех причастных к нарушению лиц – самого виновника, свидетелей, руководителя на участке, третьих сторон, требуются официальные документы:

Комиссия по рассмотрению

• счета
• результаты экспертиз
• протоколы
• выписки из журналов

Для работника совершившего нарушение устанавливается жесткий срок 2 дня на написание объяснительной, по истечении этого срока администрация, заслушав отказ работника давать объяснения о его действиях, обязана составить акт в произвольной форме, но с обязательной фиксацией места, времени, обстоятельств, побудивших к составлению документа работником, зафиксировать его отказ от объяснения своих действий. Далее в акте указываются должности, фамилии и инициалы присутствующих не менее 3 человек и собственноручно заверяются ими своими подписями. Один из экземпляров вручается работнику, а на экземпляре, что передается директору предприятия, работник должен своей рукой удостоверить, что один экземпляр акта об отказе, ему на руки выдан.

В объяснительных свидетелей в обязательном порядке указывается:

• должность того кто подает объяснительную
• краткое содержание всех обстоятельств, которые известны свидетелю – место, время происшествия, действия виновного и собственные действия свидетеля
• в конце ставится дата, желательно время составления документа и заверяется личной подписью

Другие необходимые документы должны иметь формальные реквизиты. Справки-счета, протоколы, квитанции и прочие документы должны быть оформлены соответствующим образом.

Условия, сроки и порядок привлечения к ответственности наемного работника

Что насчет сроков

Основной датой, к которой должны привязываться руководители при наложении дисциплинарного взыскания, является срок в 30 дней, в течение которого должно быть объявлено взыскание. Как правило, в течение этого срока должен быть завершен сбор всех документов, составлен проект и утвержден сам приказ. Сразу после подписания приказа он доводится до ведома работника, на которого накладывается замечание.

В случае если в ходе разбирательства были выявлены и другие факты, связанные с этим нарушением, например, бездеятельность руководителя или попытка скрыть факт нарушения от руководства и директор принял решение привлечь к ответственности и других лиц, то содержание части, касающейся определенной категории работников, может быть доведена на совещании работников.

В любом случае все, на кого налагается замечание, выговор или принимается решение об увольнении, обязаны быть ознакомлены с касающейся его частью приказа под роспись.

Несогласные с решением руководства имеют право обжаловать решение.

Порядок и условия снятия дисциплинарных взысканий

Сегодня согласно законодательству, в случае если работник не совершил повторно нарушений трудовой дисциплины в течение 1 года с момента наложения замечания, оно автоматически теряет свою силу и снимается.

Вместе с тем, если взыскание возымело свою силу, работник изменил свое отношение к исполнению служебных обязанностей, чистосердечно раскаялся и достиг определенных успехов в работе, то взыскание может быть и снято ранее этого срока.

Для снятия взыскания:

• на основании конкретных результатов в работе, непосредственный руководитель подает прошение о снятии взыскания
• отдел кадров совместно с юридической службой готовят проект приказа о снятии взыскания
• для проверки изложенных в ходатайстве фактов руководителем может быть назначена специальная комиссия с целью определить результаты успехов работника
• в итоге должен быть подписан директором приказ о снятии взыскания с четкой формулировкой, за какие конкретные заслуги работника это было сделано

В любом случае с момента подписания приказа работник считается освобожденным от наложенного взыскания.

Вместе с тем закон не ограничивает администрации предприятий на иные методы финансового характера, более того применения к нерадивому рабочему или служащему замечания или объявления выговора не освобождает от того, что к нему будет применен штраф, снижена или вообще упразднена премия. Такое применение дисциплинарной практики и методов материального стимулирования абсолютно не противоречит друг другу, тем более, что именно такой вариант предусматривается в большинстве контрактов и внутренними положениями о премировании предприятий.