Открыть меню

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины — особенности, виды и правомерность


Трудовой кодекс учрежден, чтобы регулировать отношения между двумя его участниками — работодателем и сотрудником. При этом должны соблюдаться трудовые права и свободы граждан, гарантированные государством. Часто работодатели используют лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, как мотивацию для сотрудника. Насколько их действия правомерны и может ли работник оспорить решение руководства?

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).Получение премии к зарплате

Признак классификации

Классификация с описанием

По числу участников премирования

Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.

Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.

По периодичности

Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.

Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.

Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.

По форме начисления

В твердой сумме — руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.

В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.

По основанию для премирования

Трудовая — связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.

Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.

По вхождению в нормативные акты.

Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.

Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Самое любопытное о премиях:

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Что говорит о депремировании Трудовой кодекс

Если рассматривать депремирование со стороны Трудового кодекса, то оно им не регламентируется. В кодексе приведены понятия, что такое премия и ее роль в оплате труда. Ни в одном законодательном акте не прописывается причины, на основании которых физическое лицо может лишиться финансового поощрения.

Лишение премии за проступкиРаботодатель имеет полномочие разработать свое положение, не противоречащее нормам Трудового кодекса. В нем должны быть выделены система поощрения, мерило оценки качества работы, процентный коэффициент или шкала начисления, а также периодичность выплат.

Внутренние нормативные акты

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Изучение законодательных актовСамостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Законна ли процедура

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих документах предприятия обязательно наличие пояснения, что: «Заработная плата работника в этой организации складывается из неизменного оклада и изменяющейся части — премии».

Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.

Видео о том, правомерно ли лишение:

Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

Причины лишения премии

Причины неначисления стимулирующей доплаты могут быть разные, но они обязательно должны быть указаны во внутренних документах, а также не противоречить нормам Трудового кодекса РФ:

  1. Невыполнение заданного планаНесоблюдение трудовой дисциплины, определяемой правилами внутреннего трудового распорядка. Сюда может относиться прогул, опоздание, нахождение на работе в нетрезвом состоянии и т. д.
  2. Назначение дисциплинарного взыскания.
  3. Невыполнение норм выработки, плана или показателей, требуемых для начисления премии в полном объеме.
  4. Сотрудник преднамеренно принес ущерб собственности самой организации или третьих лиц, передавших имущество на временное пользование работодателю.
  5. Разглашение коммерческой, военной тайны или другой информации, при наличии в заключаемом договоре пункта о запрете на это.
  6. Несогласие с приказами и распоряжениями руководства, если они не противоречат законодательству РФ.

Является ли процедура дисциплинарным взысканием

Депремирование, согласно Трудовому Кодексу РФ, не может выступать ни одним из вариантов дисциплинарного наказания. В качестве последнего могут выступать:

При намерении начальника наложить один из видов дисциплинарного взыскания, обязательно должны браться в расчет тяжесть содеянного поступка и условия, при которых это произошло, что повлияло на решение провинившегося человека.Выговор сотруднику за допущенные ошибки

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но может быть использовано как дополнительное средство влияния на нерадивых сотрудников, при условии закрепления правил в локальных нормативных актах.

Дисциплинарное наказание устанавливается на срок 1 год, после чего, если с провинившимся лицом не повторилась ситуация, считается, что у него его нет. По ходатайству одной из сторон трудового договора, а также органа, осуществляющего представительство сотрудника в социальном партнерстве, срок наказания может быть окончен ранее обязательного периода.

Когда лишение премии недопустимо

Если в документе оговаривается, что сотрудник получает премию при отсутствии дисциплинарных нарушений за отчетный период, то его можно депремировать при их наличии. Когда во внутренних документах не определены критерии поощрения работников, руководитель не имеет полномочий лишить его стимулирующей доплаты полностью или части.

При неверном оформлении и регистрации акта о нарушении дисциплины, неправильном составлении приказа или вовсе его отсутствии, нельзя отказать работнику в начислении стимулирующих выплат.Когда нельзя лишать премии

Если приказ составлен, но нарушитель не получил документ для ознакомления, он вправе обжаловать депремирование. Суд в этой ситуации примет его сторону.

Следует помнить, что применение дисциплинарного наказания осуществимо только в рамках законодательства России. За несоблюдение Трудового Кодекса администрация будет привлечена к административной и материальной ответственности.

Этапы процедуры лишения премии

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

  1. Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
  2. Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.
  3. Правильное оформление депремированияЛицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов. Важно наличие подписи и даты.
  4. После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления. При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
  5. Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
  6. На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
  7. В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
  8. Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.

Как правильно лишить премии:

Составление приказа об удержании премиальных выплат

На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание. Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода. Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать.

Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования. Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма. Но обязательно должны быть указаны следующие данные:

  1. Составление приказаФИО и должность работника, получившего взыскание.
  2. Официальное название организации.
  3. Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
  4. Отчетный период, за который происходит депремирование.
  5. Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.
  6. Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.
  7. Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
  8. Подпись ответственных руководителей.

Депремированный сотрудник должен ознакомиться с документами о его наказании, расписаться и проставить дату, когда это произошло. Сроки в данном случае очень важны.

Законно ли лишать премии без объяснительной записки

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.Законность процедуры

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Как опротестовать незаконное депремирование

При уверенности работника в том, что его незаконно лишили материального поощрения, он имеет право оспорить это решение.

За обжалованием наказания можно обратиться в государственную инспекцию труда или в органы, отвечающие за разбор индивидуальных трудовых споров.

Также пострадавшее лицо имеет право подать иск в суд. Необходимо подать заявление не позднее 3 месяцев с момента установленного нарушения, приложив оригиналы документов о дисциплинарном взыскании.

Можно опротестовать в судеЕсли суд выносит решение в пользу сотрудника, вторая сторона трудового договора обязана восстановить его в должности при увольнении, выплатить удержанную премию, а также судебные издержки и, возможно, моральную компенсацию. Доказанность судом факта нелегального лишения премии работодателем работника наказывается штрафом:

  • Для должностного лица и индивидуального предпринимателя—от 1 до 5 тыс. рублей. При повторном инциденте — штрафуются в размере от 10 до 20 тыс. рублей, должностное лицо также может быть отстранено от деятельности на срок от 1 до 3 лет.
  • Организация, наказывающая своего сотрудника незаконно, обязана выплатить штраф от 30 до 50 тыс. рублей., а при повторном правонарушении — от 50 до 70 тыс. рублей.

Типичные ошибки при лишении премии

Действия администрации не всегда правомерны, но иногда речь идет именно об ошибках, возникающих вследствие некомпетентности или невнимательности:

  1. Дисциплинарный проступок—это невыполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей по его вине, а также несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой оговорены внутренними нормативными документами. Часто работодатель лишает сотрудника стимулирующих выплат, даже если невыполнение обязанностей возникло по чужой вине.
  2. Если одна из сторон трудового договора пытается возложить на другую сторону ответственность за невыполнение обязанностей, которые за ней не закреплены по локальным документам или должностной инструкции, последний из контрагентов имеет право подать жалобу в регулирующие органы. Сотрудник отвечает только за то поле деятельности, с которым был ознакомлен при поступлении на работу и которое прописано в его трудовом договоре.
  3. Если сотрудник совершил ошибкуЧасто руководство организации идентифицирует депремирование, как дисциплинарное взыскание. Это невозможно по Трудовому кодексу Российской Федерации. Оно может выступать только как мера наказания за дисциплинарное взыскание, если лишение премии прописано во внутренних нормах.
  4. Не допускаются никакие самовольные меры наказания, такие, как перенос отпуска или его сокращение, лишение каких-либо льгот.
  5. Составление двух приказов в одном документе не допускается. Чаще всего это приказ о дисциплинарном взыскании и удержании премии. При обращении работника в Трудовую инспекцию, работодатель за такой прием может понести строгое наказание.
  6. Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий. Согласно действующему законодательству, оно может быть наложено не позднее 1 месяца со дня фиксации нарушения должностным лицом и не позже 6 месяцев с момента совершения деяния.
  7. Даже безобидных опечаток и ошибок достаточно для того, чтобы признать документы недействительными. Неправильное указание имени или неверная дата сделают приказ о лишении премии незаконным, после чего администрация предприятия понесет наказание.

Недостатки и преимущества лишения сотрудника премии

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.Стоит ли урезать/лишать премии

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы

Минусы системы

Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников

Напряженная обстановка в коллективе

Сотрудники стремятся к повышениям показателей

Возникновение недоверия сотрудников к начальству

Улучшение трудовой дисциплины

В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц

Повышение качества работы

Давление на сотрудника возможностью депремирования

Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела

Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций

Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили

Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки

Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

 

Сроки, на которые лишают премии

Время, на которое работник будет депремирован, определяется руководством компании или внутренними нормами:

  1. Срок действия депремированияЕдиновременное удержание премиальных выплат назначается при совершении работником небольшого проступка.
  2. Лишение стимулирующей выплаты на отчетный период. Это может быть срок в 3, 6 и 12 месяцев, зависит от самой организации.
  3. Сотруднику не будут начисляться премиальные до момента окончания действия дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу РФ, одно дисциплинарное наказание длится 1 год. Если в течение этого периода нарушитель вновь совершил проступок, срок наказания обнуляется снова на год. Также происходит и с финансовой стороной вопроса — период депремирования продлевается.

Вопрос начисления премии довольно сложный и не каждый работник может самостоятельно определить прав он в данной ситуации или нет. Этим часто пользуются нечестные работодатели. Работнику, чтобы разобраться в сложившемся положении, рекомендуется обращаться в свою профсоюзную организацию, а также в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.


Обсуждение: 2 комментария
  1. Аватар Валя:

    Мало знаю таких случаев, у нас то на предприятии и премий нет вообще, обычно не угодного и оступившегося работника увольняют с предприятия. У работодателей сейчас полный произвол.

    Ответить
    1. Юлия Юрист Право Денег Юлия Юрист Право Денег:

      Валентина, премиальная часть — не обязанность, а право работодателя, если это указано в локальных документах предприятия. В Трудовом кодексе не прописано, что работодатель должен выплачивать премии своим сотрудникам, это один из видов поощрения работников — ежемесячного, ежеквартального, ежегодного, ситуативного. Поэтому, внимательно читайте трудовой договор, где прописаны условия оплаты труда. Спрашивайте у специалистов по кадрам — есть ли возможность получать премию, и чем эта возможность подтверждается. Слова должны быть подкреплены документами — нормативными актами, которые для себя разрабатывает само предприятие.

      «Неугодного» работника не могут уволить просто так, без достаточных к тому оснований. Если такая ситуация происходит, уволенные сотрудники могут обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, суд. Бывший работник должен предоставить доказательства, что его уволили необоснованно, тем самым нарушили закон. Если суд займёт его сторону, сотрудника восстановят в должности, а компания заплатит штраф.

      Если мы говорим о проступке работника, то существуют несколько типов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перед тем, как установить дисциплинарное взыскание, работодатель учитывает тяжесть совершённого проступка. Как было сказано выше, работник может не согласиться с доводами и решением фирмы и оспорить его.

      Чтобы не допустить произвола работодателей, нужно не бояться спрашивать о своих правах, вариантах премирования, распорядке труда, требованиях трудового договора. Кроме того, можно ознакомиться с нормативными документами компании. Например, с теми, которые регулируют порядок выплаты премии.
      Не бойтесь проявить интерес и изучить всё, что касается вас!

      Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2019 Право Денег · Копирование материалов сайта запрещено
Москва, Новогиреевская улица, 21 | Контакты | Карта сайта

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: